выберите что может относиться к технологиям управления развитием персонала

Технологии управления персоналом. Советы от специалистов

Автор: Екатерина Водолазова

Решать кадровые вопросы, стоящие перед каждой организацией дают технологии управления персоналом. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях. Однако, как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов.

В статье узнаете, что такое технологии управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом.

Что такое технологии управления персоналом?

Технологии управления персоналом – это набор операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. На предприятии используются новейшие методики, направленных на выполнения текущих и стратегических задач.

Команда профессионалов работать с полной отдачей, то предприятие занять лидирующие позиции в своей отрасли. Для этого необходимо разрабатывать технологии управления персоналом.

Рассматривая основные технологические приемы менеджмента, можно выделить самые важные:

при подборе кадров повышенное внимание уделяется деловым и личностным качествам соискателей;

специалисты по кадрам проводят работу, используя различные технологии отбора персонала;

новым сотрудникам помогают пройти эффективную адаптацию.

В дальнейшем технологический процесс управления заключается в разработке полноценной системы мотивации, направленной на повышение производительности труда.

Каждый год проводится аттестация и оценка трудовой деятельности. На основании полученных результатов решается вопрос о переподготовки, повышения квалификации кадров.

Технологии управления персоналом представляют собой инструмент воздействие, помогающее достичь определенных целей. При подборе персонала задача менеджера заключается в определении ведущих свойств, важных для выполнения конкретной работы.Комплектование сотрудников считается необходимымсоставляющей системы управления. От такого, как верно и мастерски станет сформирован штат, находится в зависимости в последующем эффективность работы организации. Толковый подбор персонала дозволит не затрачивать вспомогательные финансовые ресурсы, высокопрофессиональных знатоков с навыком работы не будет необходимо учить, оплачивать курсы увеличения квалификации.

Технология кадрового управления персоналом предполагает:

осуществление планирования, найма, отбора и приема персонала;

Источник

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —> это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

Цели обучения

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

Источник

Раздел VI. Технология управления развитием персонала организации.

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5-10% фонда заработной платы.

— повышению профессиональных навыков персонала

— повышению результативности труда

— повышению репутации компании

— карьерному росту персонала

Профессиональное развитие – это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Может ли квалификация быть избыточной? Приведите аргументы «за» и «против».

— приводит к чрезмерному вниманию к работе, утомляемости

— уровень знаний и навыков может превышать технико-технологический уровень предприятия

— затраты на получение высокой квалификации могут оказаться лишними, так как данная квалификация не требуется организации

— приводит к увеличению заработной платы специалиста

— высокая квалификация помогает решать нестандартные и новые задачи

— помогает повысить эффективность труда

— сотрудник может передать свои знания другим работникам

— можно сократить избыточное число должностей

Укажите конкретные цели обучения персонала:

— достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала

— сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся

— приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе

— повышение уровня трудовой мотивации персонала

— повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством

— формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации

— информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации

Задание. Перечислите достоинства и недостатки следующих форм обучения.

Практическая ситуация.

Описание ситуации.Начальником одного из цехов производства ТНП назначен молодой человек 23 года без высшего образования. Типичный представитель поколения молодых, амбициозных, работоспособных, мобильных людей. Хорошо владеет ПК, знает автоматизированную систему учета. Имеет водительские права и автомобиль. Занимается спортом. Начал работу на предприятии с грузчика, затем успешно работал диспетчером логистики, производственным менеджером. Хорошо знает специфику работы производства, оперативно решал вопросы, как по горизонтали, так и по вертикали. Однако не имеет опыта руководства большим коллективом (штат цеха 150 человек), ему подчиняются мастера, технологи и рабочие, как молодые люди, так и женщины в возрасте. Средний возраст мастеров 50 лет, средний возраст рабочих 35 лет (работают как 18 летние, так и те, кому за 50). В сезон необходимо большое и быстрое увеличение штата (до 40 человек в месяц). Вне сезона возникает вопрос, как удержать персонал в связи с уменьшением зарплаты (оплата сдельная). Средняя годовая зарплата соответствует среднему уровню заработной платы по рынку труда. Одной из первых проблем, с которой столкнулся молодой начальник, стало управление персоналом.

Задание.Предложите программу развития начальника цеха.

Начальнику цеха стоит получить высшее образование в сфере управления персоналом и организации производства. Пройти различные курсы, в том числе психологические. Активно участвовать в жизни цеха и общаться с его работниками, набираясь опыта и знаний.

Выработать манеру поведения, приемлемую для большинства сотрудников, заработать авторитет среди работников. Своевременно разрешать конфликты, для чего изучить управление конфликтами. Разработать дифференцированный подход к работникам разных возрастов и стажа работы.

Задание. Пронумеруйте основные этапы подготовки обучения в соответствии с их правильной последовательностью

Практическая ситуация.« У нас все основано на доверии»

Описание ситуации. Агентство «Бест недвижимость» основано в 1992 г. В настоящее время в его офисах работает более 600 сотрудников, из них 50 явля­ются лицензированными брокерами. В 1999 г. агентство стало лауре­атом конкурса «Профессиональное признание-99» в номинации «Луч­шая брокерская фирма на вторичном рынке жилья».

При обучении персонала основной приоритет отдается навыкам профессионального общения с клиентами, искусству продаж, одной из составных частей которого является умение убеждать.

Третий этап обучения посвящен юридическим вопросам, которые постигаются без отрыва от основной работы.

После окончания этого этапа стажеры проходят аттестацию, вклю­чающую:

• финансовый блок вопросов;

• оценку навыков собственной презентации и презентации фирмы;

• оценки умения вести продажу;

• оценки знаний юридических вопросов;

• оценку стажера менеджером, который вел его на стадии стажировки. В конце года сотрудник сдает экзамен на лицензионную карточку агента.

По нашим наблюдениям, те сотрудники, которые проработали бо­лее года, становятся профессионалами своего дела.

Задание.

1. Охарактеризуйте основные этапы найма и обучения персо­нала.

2.. Дайте обоснование необходимости создания кадровой шко­лы в риэлтерской компании.

1. Обучение персонала разделено на 3 этапа. Перед обучением проводится набор, в основном по рекомендациям, что позволяет принимать наиболее надежных людей. Так как для данной организации очень важны такие качества работников, как этичность и умение контактировать с людьми, убеждать их, прием по рекомендациям вполне эффективен – рекомендатели уже заранее знают степень развития данных качеств у потенциального работника.

Этапы обучения являются отдельными. Первый этап позволяет новичкам ознакомиться со спецификой профессии и условиями, в которых предстоит работать. На данной стадии никого не отвеивают, так как людям требуется время, чтобы осознать ситуацию, проявить свои навыки, что вполне позволяет сделать данный этап, в конце которого следует защита реферата. Этап ориентирует потенциальных работников на самостоятельную работу.

Второй этап традиционно представляет собой стажировку. Он призван отсеять недостаточно способных людей и привить остальным умение работать на рынке недвижимости. На этом этапе ведущий менеджер имеет возможность детально изучить новичка и составить его характеристику. Новичку предоставляется шанс проявить свои способности.

На третьем этапе даются окончательные знания, необходимые для работы, которые новички должны воспринять и использовать. Вместе с тем ученики уже достаточно самостоятельны и способны к работе.

Завершается обучение тестированием, где выясняется степень овладения новичками знаниями в различных категориях, а менеджеры дают общую оценку работе кандидатов.

2. Необходимость создания кадровой школы обусловлена теми факторами, что отдельных риэлторских школ в Москве не существует. Вместе с тем работа достаточно специфичная и требует знаний не только теоретических, но и практических. Недостаточно будет только юридического образования или экономического, так как для работы требуется и знание рынка, и способности к ведению переговоров и продажам. Кроме того, компании требуется высококвалифицированный персонал. Поэтому обязательно нужна своя кадровая школа.

Условия стабилизации кадрового состава – подвижность, рост, перспективы карьеры. Поэтому многие организации, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий. Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших «этажах» он еще возможен.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Представьте конкретные цели управления карьерой:

— обеспечение профессионального роста сотрудников

— удержание ценных кадров

— предотвращение перехода интеллектуальной элиты на административные должности

— обеспечение закрытия вакантных мест и наличия кадрового резерва

— построение четкой системы карьерного роста

Источник