в чем разница между аттестацией и проверкой знаний

Минтруд России разъяснил вопросы проведения работодателем аттестации работников

ponomarenko / Depositphotos.com

Минтруд России ответил на вопрос о соотношении положений ст. 81 Трудового кодекса в части аттестации работников и ст. 11 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», далее – Закон № 238-ФЗ (письмо Минтруда России от 18 сентября 2019 г. № 14-3/В-742).

Напомним, что согласно ст. 11 Закона № 238-ФЗ в случае если федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлен иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено данным законом, применение указанного порядка допускается до 1 июля 2019 года. Исключение сделано для случаев, когда иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, установлен другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в случае, если в отношении соответствующих категорий работников ТК РФ определены особенности регулирования труда таких работников, в том числе в связи с выполнением работ с вредными и (или) опасными условиями труда.

В то же время ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность проведения аттестации работников для подтверждения их квалификации в целях определения соответствия работников занимаемой должности. Порядок проведения таких аттестаций устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Многие специалисты в настоящее время полагают, что с 1 июля самостоятельное проведение работодателем аттестации, как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, невозможно и для этих целей работников необходимо отправлять в центры независимой оценки квалификаций.

В Минтруде России ответили, что с целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимой в порядке, установленном в соответствии с законодательством.

Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают вопрос о процедуре проведения аттестации, определяют цели и задачи, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации и др.

В свою очередь независимая оценка квалификации является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта. Именно эту процедуру регулирует Закон № 238-ФЗ.

Сказанное позволяет заключить, что чиновники считают аттестацию, проводимую на основании ст. 81 ТК РФ, и независимую оценку квалификации различными процедурами, преследующими разные цели. И положения Закона № 238-ФЗ не распространяются на проведение аттестации работников и не лишают работодателя права проведения такой процедуры.

Вместе с тем Минтруд России отметил, что в порядок проведения процедуры аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.

Также в ведомстве обратили внимание на то, что федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами в ряде сфер экономики, установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения. Указанные требования не подлежат отмене после 1 июля 2019 года.

Источник

Ростехнадзор разъясняет: Аттестация и проверка знаний являются отдельными процедурами

Вопрос:

Согласно » п. 13 приказа Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 периодичность аттестации не реже 1 раза в 5 лет. Согласно п. 2.3.15 ПТЭТЭ, утверждённых приказом Минэнерго России от 24.03.2003 № 115, очередная проверка знаний не реже 1 раза в год. Прошу дать разъяснение об аттестации и проверке знаний.

Ответ: Ответ на данный вопрос подготовлен специалистами Управления государственного энергетического надзора Ростехнадзора.

» Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утверждённое приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, зарегистрированным в Минюсте России 22.04.2007 № 9133 (далее – Положение), устанавливает порядок организации работы по подготовке и аттестации специалистов (должностных лиц) организаций, осуществляющих в отношении опасного производственного объекта, объекта энергетики, объекта, на котором эксплуатируются тепловые-, электроустановки и сети, гидротехнического сооружения их проектирование, строительство, эксплуатацию, реконструкцию, капитальный ремонт, техническое перевооружение, консервацию и ликвидацию, а также изготовление, монтаж, наладку, обслуживание и ремонт применяемых на них технических устройств, технических средств, машин и оборудования, а также подготовку и переподготовку руководителей и специалистов по вопросам безопасности.

Периодическая аттестация специалистов проводится не реже чем один раз в пять лет (» п. 13 Положения).

Вместе с тем, если для отдельных категорий специалистов нормативными правовыми актами установлены дополнительные требования к проверке и контролю знаний по безопасности, то применяются также требования, предусмотренные этими нормативными правовыми актами (» п. 2 Положения).

Так в соответствии с п. 2.3.15 Правил технической эксплуатации тепловых энергоустановок, утверждённых приказом Минэнерго России от 24.03.2003 № 115, зарегистрированным в Минюсте России 02.04.2003 № 4358 (далее – ПТЭТЭ), очередная проверка знаний проводится не реже 1 раза в три года, при этом для персонала, принимающего непосредственное участие в эксплуатации тепловых энергоустановок, их наладке, регулировании, испытаниях, а также лиц, являющихся ответственными за исправное состояние и безопасную эксплуатацию тепловых энергоустановок – не реже 1 раза в год.

Наличие аттестации в области энергетической безопасности, проведённой в соответствии с » Положением, не отменяет и не заменяет проверку знаний согласно ПТЭТЭ.

Аттестация и проверка знаний являются отдельными процедурами, прохождение которых обязательно и регламентируется разными нормативными актами.

Вопрос от 13.11.2017:

В управление поступило обращение о проведении проверки знаний норм и правил работы в электроустановках работникам дочерних, подрядных и других привлекаемых организаций?

Ответ: Аттестация и проверка знаний являются отдельными процедурами, прохождение которых обязательно и регламентируется разными нормативными актами.

В соответствии с пунктом 1.4.30 Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, утвержденных приказом Министерства энергетики Российской Федерации от 13.01.2003 года № 6, для проведения проверки знаний электротехнического и электротехнологического персонала организации руководитель Потребителя должен назначить приказом по организации комиссию в составе не менее пяти человек.

Проведение проверки знаний правил работы в электроустановках с присвоением группы по электробезопасности работникам дочерних, подрядных и других привлекаемых организаций в комиссии организации-заказчика нормативными документами не предусмотрено.

Вопрос от 11.2018:

Нужно ли оплачивать госпошлину за аттестацию по тепловым энергоустановкам и электробезопасности?

Ответ: Согласно пункту 2 статьи 9 Федерального закона от 21.07.1997 №116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» за выдачу работнику организации, осуществляющей эксплуатацию опасных производственных объектов, аттестата в области промышленной безопасности уплачивается государственная пошлина в размерах и порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации о налогах и сборах. В соответствии с подпунктом 72 статьи 333.33 Налогового кодекса РФ за выдачу документа об аттестации установлен размер государственной пошлины – 1300 рублей.

Для прохождения проверки знаний норм и правил в области энергетического надзора в отраслевой территориальной комиссии управления Ростехнадзора уплата государственной пошлины не требуется.

Разделы сайта, связанные с этой новостью:

Последовательность событий и новостей по этой теме

(перемещение по новостям, связанным друг с другом)

Источник

Чем отличается аттестация от проверки знаний по электробезопасности

от 24 до 76 ак. час.

от 3000 до 5000 руб за специалиста

Перечень программ и стоимость обучения по электробезопасности

Выдается: удостоверение по электробезопасности установленного образца, журнал по электробезопасности

76
ак.час3 000 руб.Обучение и проверка знаний по электробезопасности (3-5 гр до и выше 1000В). Программа подготовки электротехнического персонала потребителей электрической энергии

Выдается: удостоверение по электробезопасности установленного образца, журнал по электробезопасности

76
ак.час3 000 руб.Обучение теплоэнергетического персонала при эксплуатации тепловых энергоустановок

Выдается: удостоверение по правилам технической эксплуатации тепловых энергоустановок установленного образца, журнал по правилам технической эксплуатации тепловых энергоустановок

Стоимость обучения
3 000 руб.

Выдается: удостоверение по электробезопасности установленного образца, журнал по электробезопасности

Срок обучения: 76 ак.час

Записаться на обучение

Стоимость обучения
3 000 руб.

Выдается: удостоверение по электробезопасности установленного образца, журнал по электробезопасности

Срок обучения: 76 ак.час

Записаться на обучение

Стоимость обучения
5 000 руб.

Выдается: удостоверение по правилам технической эксплуатации тепловых энергоустановок установленного образца, журнал по правилам технической эксплуатации тепловых энергоустановок

Срок обучения: 24 ак.час

Записаться на обучение

Выдаваемые документы

После прохождения курсов и проверки знаний выдается:

Обучение и проверка знаний по электробезопасности (2 гр. до 1000В). Программа подготовки электротехнического персонала потребителей электрической энергии:

Обучение и проверка знаний по электробезопасности (3-5 гр до и выше 1000В). Программа подготовки электротехнического персонала потребителей электрической энергии:

Обучение теплоэнергетического персонала при эксплуатации тепловых энергоустановок:

Учебный план

Учебный план по программам: Чем отличается аттестация от проверки знаний по электробезопасности

Нормативные документы

Фотографии обучения

После прохождения курсов и проверки знаний выдается:

Обучение и проверка знаний по электробезопасности (2 гр. до 1000В). Программа подготовки электротехнического персонала потребителей электрической энергии:

Обучение и проверка знаний по электробезопасности (3-5 гр до и выше 1000В). Программа подготовки электротехнического персонала потребителей электрической энергии:

Обучение теплоэнергетического персонала при эксплуатации тепловых энергоустановок:

Учебный план по программам: Чем отличается аттестация от проверки знаний по электробезопасности

Видео по теме: Чем отличается аттестация от проверки знаний по электробезопасности

Аттестация по электробезопасности, как и проверка по электробезопасности — это выявление уровня знаний, проведённое надлежащим образом в соответствии с законодательством. Разница между двумя этими процедурами в периодичности. Аттестация специалистов осуществляется один раз в пять лет. После неё специалист получает группу по электробезопасности.

В то же время проверка по электробезопасности производится:

•в отношении сотрудников, которые непосредственно заняты обслуживанием электроустановок либо организующих ‘это обслуживание — раз в год;
•в отношении сотрудников, занятых электромонтажными или ремонтными работами, а также проводящих испытания электрооборудования — также раз в год;
•для административно-технического персонала — раз в три года;
•для сотрудников, которые производят инспекцию электроустановок на предприятии — также раз в три года.

В ходе этой процедуры сотрудник подтверждает право на ранее присвоенную ему группу.

Аттестация и проверка сотрудников по электробезопасности могут происходить в органах Ростехнадзора.

Предварительно сотрудник проходит предварительное обучение на группу по электробезопасности. Он может освоить курс по данной дисциплине в образовательном центре, либо очно, слушая лекции, либо заочно. Во втором все требуемые для подготовки материалы из образовательного центра пересылаются ему по электронной почте.

Вслед за этим соискатель проходит саму аттестацию. Она представляет собой проверку, но исключительно в оборудованном для этих целей помещении Ростехнадзора. В нём имеются компьютерные устройства, на которых сотрудник и сдаёт экзамен. Ему необходимо получить приемлемый результат, допустив не слишком большое число ошибок. В этом случае он считается аттестованным и получает Удостоверение об этом.Второй способ проверки знаний, — сдача экзамена на комиссии своего предприятия в составе пяти человек. Для её формирования необходимо, чтобы все пять или, как самый минимум, три его сотрудника, включая главу комиссии и его заместителя, прошли аттестацию в Ростехнадзоре.

В целом обычно выражения «аттестация по электробезопасности» и «проверка по электробезопасности» нередко используются синонимически. Однако разница между ними есть: аттестацию следует проходить раз в пять лет, а проверку — раз в год либо в три года.

Источник

Оценка персонала и ее отличие от аттестации

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Виды оценки персонала

Оценка так или иначе проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

Типичные ошибки при проведении оценки персонала

Одной из распространенных ошибок в оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки. Например, достаточно часто целью оценки персонала ставится определение потребностей персонала в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения. Сотрудники в состоянии понять, что в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выяснение профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится.

Одним из возможных выходов из подобной ситуации является оценка потребности в обучении сотрудника силами его непосредственного руководителя. Но для того чтобы определить в рамках текущей деятельности сотрудника, чему и как его необходимо учить, особенно важной становится профессиональная компетентность самого руководителя, владение им навыками оценки персонала, а также умение своевременно предоставлять и получать обратную связь.

Еще одним способом преодоления трудностей, возникающих из-за недоверия персонала к оценке, является обеспечение прозрачной единой системой оценки, обучения и желательно стимулирования. В этом случае становится не просто важным, а необходимым составление четкого списка компетенций, тренингов, курсов, сертификатов, необходимых для занятия определенной должности; обеспечение и транслирование вариативности развития специалиста в зависимости от выявленных в ходе оценки его потенциала способностей и интересов. Четкая система стимулирования, соответствующая системе оценки и обучения, будет способствовать пониманию сотрудниками, для чего нужно обучение и как результаты обучения отразятся на них лично. Данные меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не только к оценке персонала, но и к руководству компании в целом.

Одной из возможных ошибок в ходе оценки персонала является отсутствие модели компетенций, соответствующей должности оцениваемого работника. Без такой модели нет четкого представления, что надо оценивать и по каким критериям. Это приводит к ненужным затратам ресурсов (как человеческих, так и материальных), так как ценность результатов такой оценки практически равна нулю.

Не всегда корректным является использование в ходе оценки персонала некоторых методик, которые изначально использовались в клинической психологии. Их можно использовать как вспомогательный инструмент, чтобы определить состояние человека на момент проведения оценки, но учитывать их результаты в качестве основных и принимать на их основе управленческие решения вряд ли возможно, так как эти результаты в недостаточной степени соотносятся с компетенциями, необходимыми для занятия какой-либо должности, и могут быть подвергнуты сомнению как со стороны самого сотрудника, так и со стороны судебных органов.

Необходимо, чтобы процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами. Это позволит избежать целого ряда ошибок:

Различие между оценкой и аттестацией

Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

Таким образом, различия между оценкой и аттестацией персонала весьма существенные, а следовательно, необходимо быть более осторожными в употреблении терминов. Для оценки персонала, проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же как и решения, принимаемые на основе ее результатов. Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала.

План разработки и реализации процедуры оценки

Ошибки в оценке персонала приводят к искажению получаемых результатов и, как следствие, принятию неадекватных управленческих решений. Чтобы избежать этого, необходимо тщательно продумать план разработки и реализации процедуры оценки.

В первую очередь необходимо принятие решения руководством компании о проведении процедуры оценки. Для понимания целесообразности проведения оценки нужно определить, с какой целью она будет проводиться и как отразится на мотивации сотрудников, желательно провести предварительный опрос персонала. Необходимо провести анализ различных методов оценки и на его основе принимать решение о методе оценки, который будет использоваться.

Затем выносится решение о составе и создании рабочей группы по оценке персонала, которая разрабатывает подробный план действий по созданию и внедрению системы оценки.

Существует несколько этапов создания системы оценки. Во-первых, создается система компетенций для каждой должности. Во-вторых, необходимо уточнить организационную структуру компании, линейное подчинение, систему бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности. Важно соотнести оценку персонала с системой компенсаций и льгот, обучения и развития, планирования карьерного роста сотрудников и др. Также следует уточнить и пересмотреть должностные инструкции и индивидуальные ключевые показатели эффективности, которые должны соотноситься с корпоративными показателями эффективности.

После утверждения генеральным директором результатов деятельности рабочей группы необходимо подготовить следующие документы:

Желательно организовать информационную поддержку процедуры оценки внутри компании. Кроме того, требуется провести обучающие семинары для руководителей по оценке персонала (график семинаров должен быть составлен и согласован заранее). Во время проведения семинаров пожелания руководителей обязательно фиксируются, и на их основе вносятся коррективы.

После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень важна консультационная поддержка руководителей и сотрудников со стороны HR. После сбора, обработки и анализа полученных данных можно непосредственно подходить к управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К ним относятся:

Через год необходимо собрать комментарии сотрудников и руководителей по поводу эффективности проведенной оценки персонала и скорректировать данную систему на основе анализа полученных данных.

Следуя данному плану проведения процедуры оценки персонала, можно если и не полностью избежать ошибок в ходе оценки, то, по крайней мере, частично минимизировать их.

Источник