в чем отличие прямой и косвенной мотивации

Понятие мотивации труда и ее виды

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, а также коллективные и личные.

Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Другие материалы

Источник

Система мотивации персонала

Экономические науки

Похожие материалы

Мотивация- это процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.

В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. То, как влияет мотивация на поведение человека зависит от множества факторов.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

Система прямой материальной мотивации

Чтобы внедрить в своем бизнесе системы материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:

Одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться ко всем сотрудникам. Поэтому правильным будет выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда: обслуживающий персонал, не работающий с клиентами; обслуживающий персонал, работающий с клиентами; сотрудники, занимающиеся продажами; руководители отделов продаж.

При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет выгодной как для персонала, так и для компании.

Система косвенной материальной мотивации

Косвенная материальная мотивация делится на обязательные выплаты, предусмотренные законодательством, и преимущества, предоставляемые по инициативе компании.

Обязательные выплаты: оплачиваемые больничные и отпуска; отчисления в пенсионный фонд; выплаты по обязательному медицинскому страхованию.

По своей воле организация может предоставлять специалистам: дополнительное медицинское страхование; медицинское обслуживание членам семьи или самому сотруднику после выхода на пенсию; страхование жизни; оплату повышения квалификации; доставку до места работы служебным транспортом; обеды за счёт компании; посещение фитнес-залов и т. д.

Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Система нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация персонала необходима для успешной деятельности любого предприятия. Успех компании держится в первую очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие и успешность дела как морально, так и физически. Нематериальное стимулирование персонала к успешной работе способно принести более позитивные результаты, чем иные действия, которые направлены на материальную заинтересованность сотрудников.

Чтобы методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо при их разработке учитывать следующие рекомендации:

К традиционным методам поощрения персонала можно отнести:

Необходимо обратить внимание на некоторые правила, которых нужно придерживаться, чтобы не перестараться с нематериальным стимулированием. Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать сотрудникам излишнее ощущение свободы. Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, в противном случае принципы данного вида потерпят крах. Каждый руководитель должен обязательно помнить, что публичная похвала и признание заслуг должны приходиться не только на одних и тех же сотрудников. Это может породить ощущение наличия круга любимчиков у руководства. Тем самым возникает риск отсутствия желания у сотрудников трудиться.

Список литературы

Завершение формирования электронного архива по направлению «Науки о Земле и энергетика»

Создание электронного архива по направлению «Науки о Земле и энергетика»

Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.

Источник

СПЕЦИФИКА ПРЯМОЙ МОТИВАЦИИ

ПРЯМАЯ И КОСВЕННАЯ МОТИВАЦИЯ

По мнению Прошкина мотивацию можно классифицировать как — прямую и косвенную.

Прямая мотивация представляет собой побуждение к действию непосредственно трудом (его содержанием, процессом, значимостью). Косвенная мотивация основана на использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств (материальные поощрения, наказания и т.п.).

Климов считает, что «неуместно сводить индивидуальные особенности людей к какой-то одной разновидности причинных обстоятельств». Идея стандарта здесь неприменима. Методы самовоспитания, подходящие одному, неприемлемы для другого. Помыслы, идеалы, жизненные профессиональные планы одного человека отличаются от другого. В каждом конкретном случае необходима определенная диагностика, индивидуальные приемы работы и конкретно подобранная корректировка.

Действие конкретных способов прямой мотивации основано на различных психологических механизмах, что позволяет выделить рациональные, эмоциональные, волевые (энергетические) и комплексные способы прямой мотивации.

Рациональная прямая мотивацияосновывается преимущественно на воздействии на рациональную сферу человека, опирается на его разум, интеллект. Одним из таких средств является убеждение.

Эмоциональная прямая мотивация заключается в воздействии преимущественно на чувства человека, использует механизм психологического заражения и подражания. Её способами являются эмоциональная экспрессия, увлечение, психологическое заражение, демонстрирование примера и др.

Волевая прямая мотивация основывается преимущественно на воздействии на волевую сферу человека и связана с некритическим восприятием информации. Способы — внушение, наставление, нотация, поучение, команда, лозунг, призыв и др.

СПЕЦИФИКА ПРЯМОЙ МОТИВАЦИИ

Общий смысл прямой мотивации состоит в том, что в результате такого управленческого воздействия на человека у него формируется самодостаточное побуждение к деятельности, не требующее каких-либо других воздействий, т.е. появляется желание действовать, вера или убежденность в объективной необходимости достижения поставленной цели. Иными словами цель поставленная субъектом управления становится непосредственно личной целью объекта управления, причем к ее достижению у него появляется внутренняя мотивация.

Результатом успешного применения прямой мотивации является непосредственное принятие человеком деятельности как лично значимой. Мотивом в этом случае становится осознание ее предметной необходимости или ощущение привлекательности.

При этом Прошкин указывает, что для того, чтобы быть эффективной, в наибольшей степени из всех методов мотивации требует индивидуального подхода, так как степень развития всех каналов воздействия на человека в значительной степени определяются индивидуально-психологическими и психофизиологическими особенностями людей.

Прямая мотивация как средство управления обладает в целом неоспоримыми преимуществами.

· способствует высокому качеству труда,

· как правило, обеспечивает высокие долговременные психологические и социальные результаты,

· способствует становлению и развитию благоприятных отношений между объектом и субъектом управления,

· формирует у работников удовлетворенность трудом, руководством, предприятием и т.п.

Прямая мотивация основана на удовлетворенности содержанием, процессом и смыслом, значимостью труда. По Р. Шпренгеру «это мотивация естественным порядком вещей».

Как отмечает Прошкин виду того, что оперативная прямая мотивация реализуется посредством разных психологических механизмов, каждый из них имеет свои собственные достоинства и недостатки.

· Рациональный механизм дает надежные результаты, обеспечивает большую включенность объекта управления в дела организации, вскрывает резервы его самоуправления, но взамен, как правило, требует много времени, усилий, свободы полемики, права выражения объектом управления несогласия, требует открытости отношений объекта и субъекта управления и в целом — демократического стиля руководства со стороны последнего.

· Механизм волевой мотивации, примененный изолированно, дает быстрый эффект, но это эффект подчинения, бездумного исполнения, он эксплуатирует и закрепляет исполнительность, воспроизводит ситуацию потребности в руководителе. Его осуществление предполагает явные преимущества субъекта управления над объектами управления, хотя бы только характерологического плана (воля, уверенность в себе, энергичность).

· Механизм эмоциональной мотивации наполняет деятельность эмоциональным смыслом, делает ее желанной, привлекательной, интересной, но, во-первых, требует от субъекта управления хорошего управления эмоциональной сферой (экспансивность, артистизм) и, во-вторых, может давать непродолжительный эффект. Иногда он действует только в присутствии источника.

При работе с прямой мотивацией следует учитывать и закон неопределенности отклика Жарикова

Знание этого закона необходимо в частности для понимания необходимости внимания на психологических свойствах объекта управления. Так в зависимости от скорости реакций, устойчивости к стрессам, мотивации, межличностных отношений и другими характеристиками исполнителю может быть предложен для выполнения тот или иной перечень обязанностей. Это имеет огромное значение в командной работе.

Не случайно Климов указывает, что если «руководитель хорошо знает своих подчиненных, если у него развита способность внутреннего диалога с людьми, то он меньше нуждается в частых и долгих совещаниях с ними. Если же он затрудняется представить их позицию, мнения, он может это компенсировать более частыми внешними диалогами».

Долговременная прямая мотивация является основным смыслообразующим элементом организационной культуры. Речь идет, прежде всего, об управлении идеологической сферой организации как совокупностью идей, закладываемых в основу построения и функционирования организации.

К ним таким идеям относятся представления;

· об общественном предназначении организации (миссия),

· о средствах и способах, которыми организация должна осуществлять свое предназначение (общая и функциональные стратегии),

· о будущем организации (видение),

· о том, какой организация стремится стать (идеальный образ),

· о ведущих ценностях организации (декларация ценностей, кредо, этические своды, комплексы и правила, рассказы, истории, мифы) и т.п.

Таким образом, долговременная прямая мотивациянастраивает на достижение стратегических целей.

Следует отметить, что использование методов прямой мотивации, в основе которых лежит внутренняя мотивация, актуально в управлении, например, переговорными процессами.

ПРЯМАЯ И КОСВЕННАЯ МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

С точки зрения мотивации Королевым выделено три основных метода управления персоналом:

2. административно-правовые (директивные),

Они обусловлены стилем управленческой деятельности руководителя и отличаются способами и эффективностью воздействия на персонал.

По мнению Осокина и Носовой экономические методы, «носят косвенный характер воздействия на персонал. Эти способы основаны на экономическом механизме стимулировании и включают в себя оплату труда и премирование работников, а также штрафные санкции».

Методы распорядительного (директивного) воздействия направлены на выполнение установленных организационными методами требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров всей производственной системы прямого административного регулирования.

К распорядительным методам относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции и положения, определяющие нормирование труда, координацию и контроль исполнения, порядок и нормы ответственности».

Распорядительные (директивные) методы мотивации способствуют быстрому достижению высоких производственных результатов, однако при их длительном использовании происходит утрата способности индивида мыслить и действовать творчески и неординарно. Именно поэтому в организациях, где основной упор в управлении сделан на эти методы преобладают инертность и безынициативность, работа лишена творческого смысла, превращается в рутину.

При мотивировании распорядительными (директивными) методами отсутствует почва для поддержания внутренней мотивации персонала.

Социально-психологические методы мотивирования, могут быть отнесены к прямым. В организациях, ориентированных на управление человеческими ресурсами они приобретают основное значение.

По свидетельству Смолькова социально-психологические методы управления «способствуют созданию устойчивых коммуникаций, сплочению коллектива, предотвращению конфликтов и в конечном итоге повышению эффективности труда».

Объектами социально-психологических методов мотивации выступают люди и отдельные личности. «Они направлены как на межгрупповое взаимодействие людей в процессе их деятельности, так и на личность, конкретного человека. К социально-психологическим методам относятся: методы морального поощрения, социального и психологического планирования деятельности коллектива, воздействие с помощью убеждения и внушения, личного примера. Применение этих методов позволяет регулировать межличностные и межгрупповые отношения. Поддерживать и влиять на моральную атмосферу в коллективе».

Осокин и Носова предлагают «с достаточной долей условности по способу и масштабу воздействия выделить две основные группы социально-психологических методов

· методы социального характера, направленные на внешний мир человека,

· методы психологического характера, которые воздействуют на внутренний мир человека».

Источник