воронка кандидатов что это

Воронка подбора как эффективный инструмент найма

Воронка — это про результат

Иногда можно услышать, что воронка — это просто красивый отчет. Главное для рекрутера — делать дела, и только тогда, когда вакансия закрыта, можно и воронку оформить, чтобы было что показать руководителю. Это большое заблуждение, ведь воронка — это в первую очередь рабочий инструмент, зеркало подбора:

Чем сложнее процесс, тем тяжелее им управлять — это универсальное правило работает и в рекрутменте. Каждый из этапов подбора — это этап воронки: если в компании множество этапов подбора, то и воронка будет сложной, а результат более отсроченным. А дальше все просто: чем больше этапов, тем ниже конверсия и меньше кандидатов доходит до конца. Закладывайте, что не все соискатели доходят до собеседования, а кандидат, которому сделали оффер, отдал предпочтение другой компании или принял предложение текущего работодателя остаться. Поэтому большое количество этапов воронки с нулевой доходимостью до финала — это уже тревожный сигнал для эффективности работы.

«Сложно» — необязательно значит «качественно и хорошо». Если у вас в компании многоуровневая структура найма, возможно, ее стоит пересмотреть?

Важно не упускать этапы воронки

Обычно структура подбора выглядит так:

Крайне важно не упустить ни одного этапа — внести каждый элемент подбора в структуру воронки. Например, во многих компаниях есть шаг «согласовать список резюме с линейным руководителем перед тем, как назначить с ними встречу», но не все его вносят в воронку. Допустим, руководитель согласовывает только половину кандидатов, но как этап этого не обозначено, тогда кажется, что проблема в рекрутере — это он презентует недостаточно кандидатов. Но если внести все данные, воронка покажет, что дело не в рекрутере, а, скорее всего, в том, что недостаточно прозрачны и согласованы критерии кандидатов, что их приходится предварительно еще раз сверять.

Поэтому важно на старте детально описывать воронку.

Отклик на вакансию: смотрим на источники

Иногда рекрутеры тратят много сил на разбор откликов из какого-то источника, но дальнейшая конверсия по ним ниже, чем из другого. Бывает, наоборот, выхлоп вообще нулевой — стоит ли тратить время и деньги на размещение вакансий на таком ресурсе? Если у компании есть доступ к такой статистике — становится очевидной целесообразность работы с каждым источником.

Согласовываем кандидатов с линейным руководителем

Разберем детальнее случай, когда на этапе согласования линейный руководитель отправляет львиную долю кандидатов в отказ.

Такая ситуация — красный флаг для того, кто анализирует воронку. Она означает, что рекрутер подбирает кандидатов по каким-то требованиям, но эти требования не работают. Причин тут может быть несколько:

Чтобы такого не допускать, рекрутеру стоит придерживаться простых правил:

Что касается условий: составляя описание вакансии, убедитесь, что требования к сотруднику соответствуют вознаграждениям — заработной плате и дополнительным «плюшкам». Может, вы хотите супермена, а условия работы предлагаете заурядные?

Нужно ли давать тестовое задание и на каком этапе

Бывает, что хочется перед интервью с руководителем проверить важные для решения профессиональные знания, умения или размышления кандидата. На каком этапе это делать и как анализ воронки может в этом помочь?

Если речь о дефицитных профессиях и вы видите такую картинку наряду с отказами от прохождения тестового задания, то пора сделать редизайн процесса найма.

В этом случае на интервью, если были сомнения в профессионализме, то кандидату тут же предлагают кейс, и, если все ок, приходит знакомиться потенциальная команда. В итоге минимум этапов — максимальная конверсия.

Строим воронку: Excel или профессиональный софт

Как видно, воронка — не красивое дополнение, а полноценный инструмент, поэтому составлять ее нужно не после того, как вы нашли кандидата, а во время самого поиска. Можно ли это сделать на листке бумаги или в документе в Excel? Да, но зачем? Посчитайте, сколько понадобится времени. Пускай, рекрутеру нужна минута на то, чтобы вручную внести туда данные кандидата. А если кандидатов 100? И сколько вакансий в работе? И это не говоря о пометках при смене статуса кандидата и о том, что для полноценного анализа важны источники откликов и причины отказов. Добавьте сюда человеческий фактор при ручной работе — там не внес, там сделал ошибку.

Поэтому намного эффективнее использовать профессиональные инструменты. Например, воронка в CRM для рекрутмента Talantix моментально отражает любые изменения: вы добавили новых кандидатов — их видно в воронке, причем с разбивкой по источникам. Кандидаты «отвалились», выбираете из списка причину — кто, кому и почему отказал. Как результат — перед глазами всегда есть полная и ясная картина всего процесса.

Автоматизированная система для подбора Talantix наглядно показывает воронку кандидатов по источникам:

Используя специализированные отчеты, можно понять тенденции причин отказов и скорректировать описание вакансии или последовательность этапов:

Как анализировать воронку: пример

Разберем на примере, как подходить к анализу воронки. Например, на входе было больше сотни кандидатов, до финального собеседования дошло 6. Куда все делись? Смотрим на воронку.

Например, видим, что большой процент кандидатов отвалился после телефонного интервью. Какая тут причина? Вы можете собирать обратную связь — «как вам вакансия? что нравится и что нет?» — или разобрать ситуацию логически. Причинами отказов могут быть заработная плата или неудобная локация.

Как действовать? Пойти в отдел компенсаций и спросить: «Какая у нас медиана рынка, мы недоплачиваем?». Если менеджер по компенсациям подтверждает вашу догадку, это достаточная причина обратиться к линейному руководителю и запросить другую зарплату. Иначе компания рискует никого не нанять.

Если проблема с локацией — для начала перестаньте тратить время и силы на кандидатов, которым заведомо неудобно к вам ездить. Подключите источники поиска, где есть локальные кандидаты, или укажите в вакансии станцию метро и не обзванивайте кандидатов вне локации. Если вы видите, что проблема систематическая, много кандидатов отказываются по этой причине, эскалируйте компенсацию неудобств организацией шаттла и расширенным соцпакетом.

Без рефлексии не бывает роста

Рекрутер часто как белка в колесе — тут сделать звонок, там назначить встречу. Кажется, что остановиться и подумать — непозволимая роскошь. На самом деле осознанность и анализ — это важные аспекты профессионализма. И воронка придется здесь кстати — поможет расставить приоритеты, почистить процесс, убрать лишние источники. Это визуализация, которая позволит оценить, в верном ли направлении вы движетесь, и серьезная аргументация в защиту ваших решений.

Источник

Все и даже больше, что вы должны знать о воронке рекрутинга

Подбор персонала – сложный и трудоемкий процесс, который напоминает маркетинг. Рекрутеры хотят сделать из лучших кандидатов сотрудников, а маркетологи из лидов – покупателей. В маркетинге для этого используется воронка продаж, а в HR – воронка рекрутинга.

В нашей новой статье мы поговорим о том, что такое воронка рекрутинга, её этапы, зачем она нужна и как её улучшить.

Этапы и определение воронки рекрутинга

В поиске кандидатов, рекрутеры используют различные инструменты, а воронка подбора персонала – одна из них. Используя воронку, HR или рекрутер может отслеживать количество кандидатов в начале отбора и количество на финальном этапе. Этот инструмент позволит понять, сколько откликов и за какое время вам нужно получить, чтобы успешно закрыть вакансию.

5 этапов воронки рекрутинга:

1. Привлечение. Для привлечения потенциальных кандидатов, работодатель публикует вакансии на job-порталах, в соцсетях, применяет реферальную программу. Основная задача этапа – донести предложение о работе до кандидатов, привлечь их внимание и заинтересовать.

2. Вовлечение. Когда кандидат заинтересовался вашей вакансией, он начинает изучать информацию о работодателе и решает, отправлять ли свое резюме. Рекрутеру нужно заинтересовать подходящих кандидатов, предоставить им необходимую информацию и предложить интервью.

3. Оценка и отбор. Этап проведения интервью и тестового задания (если оно требуется для вакансии). На этапе отбора, HR-специалисту нужно оценить претендентов и отобрать тех, кто подходит по критериям вакансии.

4. Оффер. Этап подразумевает обсуждение с кандидатом условий труда в компании. Рекрутеру важно узнать, когда специалист сможет приступить к работе, договориться об условиях прохождения испытательного срока, обсудить вопрос заработной платы.

5. Наем. Это самая узкая часть воронки. На этапе найма кандидат выходит на работу. Рекрутеру нужно обеспечить своевременное появление специалиста на рабочем месте, помочь ему с оформлением документов и адаптацией.

Как создать и эффективно управлять воронкой кандидатов?

Воронка рекрутинга принесет желаемый результат, только если разбивать каждый этап на более мелкие и правильно ими управлять.

Этап привлечения

Согласно исследованию LinkedIn, 75% соискателей ищут информацию о компании и хотят знать о ней больше, прежде чем откликнуться. Выясните, чем отличается ваша компания от других и укажите это во всех коммуникациях.

По данным Pew Research Center, 35% кандидатов используют соцсети, чтобы посмотреть корпоративный аккаунт компании, перед откликом на позицию.

Чтобы заинтересовать кандидата, важно правильно вести свой аккаунт в Facebook или Linkedin и давать соискателям возможность немного заглянуть в рабочий процесс и корпоративную культуру компании.

Первое, что видит потенциальный кандидат – описание вакансии. В нем важно передать достаточное количество информации об условиях работы, зарплате, бренде работодателя.

В компании McKinsey HR-менеджеры делятся историями своих сотрудников на сайте, чтобы потенциальные кандидаты могли лучше понять условия работы в компании.

Этап вовлечения

Заинтересованные кандидаты, скорее всего, сами свяжутся с вами перед заполнением заявки. Поэтому стоит найти человека, который сможет ответить на их вопросы или же создать систему для автоматического реагирования на сообщения от потенциальных кандидатов.

Подумайте о добавлении раздела часто задаваемых вопросов, для быстрого и легкого поиска ответов.

Чтобы освободить свое время, рассмотрите возможность создания чат-бота. Он может отвечать на вопросы кандидатов в любое время дня и ночи. В случае, если кандидат задаст слишком сложный вопрос, чат-бот сможет переслать этот запрос специалисту компании.

Согласно опросу CareerBuilder, 60% кандидатов не откликнутся на вакансию, которая их заинтересовала, если процесс будет слишком длинным и затянутым.

Настройте автоматическую рассылку писем кандидатам, откликнувшимся на вашу вакансию. В письме поблагодарите специалиста за отклик, сообщите ему о следующих шагах и сориентируйте, когда сможете дать ему ответ.

По данным CareerBuilder, 84% кандидатов ожидают личного ответа по электронной почте. Но 52% работодателей дают фидбек меньше, чем половине соискателей.

Оценка и отбор

Как выделить свою компанию среди других работодателей? Решение – разнообразные способы оценки кандидатов. Вы можете применять геймифицированные инструменты для отбора специалистов, ситуативные одиночные тесты, видео с предварительным просмотром рабочего процесса. Например, компания Marriott International создала игру для отбора специалистов «My Marriott Hotel».

Если специалисту не хватает некоторых hard skills, это не всегда означает, что он получит отказ. Специфическим навыкам, необходимым для работы, можно научиться, в отличие от soft skills. Научить человека общаться, быть командным игроком, находить с коллегами общий язык – трудно.

80% рекрутеров считают, что soft skills становятся все более важными для успеха компаний.

Оффер

Современных специалистов волнует не только вопрос заработной платы, но еще и условия работы, возможность карьерного роста, перспективы. Так что выясните, какой фактор для выбранного кандидата является наиболее приоритетным в работе.

Адаптация

Помогите новому сотруднику быстрее адаптироваться. Познакомьте его с коллективом, его командой, помогите с документаций и проведите экскурсию по офису.

Если вы работаете удаленно, всегда будьте на связи и подробно расскажите новичку в режиме онлайн, кто за что отвечает и к кому он может обратиться при возникновении проблемы.

3 причины, почему вам необходима воронка рекрутинга

Вы видите конверсию. А также вы понимаете, что нужно для закрытия одной вакансии. Например, отобрать 50 кандидатов, прособеседовать 10 и дать оффер одному или двум специалистам.

Вы можете исправлять ситуацию. Исходя из полученной информации, вы можете влиять на результаты. К примеру, увеличить количество кандидатов на первом этапе или написать другое описание вакансии, если на неё откликается мало специалистов.

Вы видите проблемные зоны. Если вы отправляете оффер 5 кандидатам, а принимает его только 1 – нужно обратить внимание на предлагаемые условия и разобраться, почему специалисты отказались от оффера.

Способы улучшения воронки рекрутинга

Упростите первые этапы отбора

Первые этапы отбора подразумевают просмотр большого количества резюме на одну позицию. Чтобы сэкономить время и оставить только подходящих кандидатов, можно составить для них перечень дополнительных вопросов.

Сначала собеседуйте наиболее подходящих специалистов

Некоторые рекрутеры составляют списки кандидатов и создают для себя внутренний рейтинг. Таким образом, сначала они проводят интервью со специалистами, которые подходят для работы больше остальных.

Диджитализируйте процесс

Автоматизация процессов воронки рекрутинга поможет рекрутеру сэкономить массу времени. В HRM-системе Hurma есть раздел со статистикой и воронкой рекрутинга.

Рекрутер может посмотреть статистику по вакансиям, а также увидеть с какого канала поиска пришел кандидат.

В разделе «Воронка рекрутинга» находится информация о количестве кандидатов на каждой стадии найма. Благодаря этому рекрутер или HR может проанализировать сколько специалистов доходит до того или иного этапа и сделать выводы.

На удобной Kanban-доске отображаются все кандидаты. После попадания в систему, кандидат получает статус «Новый», а рекрутер может менять его статус, в соответствии с этапом найма.

Используя Kanban-доску, рекрутер может провести кандидата по всем этапам воронки от отклика на вакансию до приема на работу.

Воронка рекрутинга: держим все под контролем

В сочетании с другими инструментами, воронка соискателей даст возможность HR-ам и рекрутерам отслеживать проблемные места в процессе найма, менять тактику работы и точно прогнозировать результат.

Конечно, создание эффективной воронки – непростая задача. Но если её реализовать, вы сможете повысить качество найма и уменьшить временные затраты на отбор кандидатов.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Источник

Рекрутер должен уметь продавать

Рекрутинг сегодня использует множество каналов для поиска и привлечения кандидатов. При поиске высококвалифицированных специалистов одной из основных проблем является высокая конкуренция работодателей за каждого достойного кандидата. Поэтому для современного рекрутера ценными навыками являются умение привлечь внимание кандидатов, быстро оценить навыки кандидата и провести его по процессу подбора максимально быстро. Всему этому можно поучиться у sales – специалистов по продажам.

В этой статье я делюсь своим видением воронки найма и предлагаю свои рекомендации для более эффективного найма.

О себе

Меня зовут Игорь Шелудько.

Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами, занимался как продуктовой, так и заказной разработкой. Я неоднократно нанимал IT-специалистов для своих команд разработки. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний. За это время я передал на рассмотрение работодателям несколько сотен кандидатов и получил по ним обратную связь. Поскольку я разбираюсь в разработке ПО и программировании на нескольких языках, то для многих компаний я также проводил первичную проверку квалификации кандидатов, чтобы дополнить резюме кандидатов достоверными свидетельствами их квалификации. Это экономит время как работодателя, так и кандидата, позволяя избежать ненужных встреч, собеседований и тестовых заданий.

Воронка найма

Я думаю, сейчас трудно встретить человека, который не понимает, что такое воронка продаж. Воронка найма – это примерно то же самое, только вместо покупателей мы обрабатываем кандидатов. Давайте посмотрим, как выглядит воронка найма (по моему мнению).

Как видно на рисунке, воронка сужается сверху вниз и состоит из этапов, каждый из которых представляет собой трапецию. Это означает что сверху в каждый этап поступает больше кандидатов, чем выходит снизу. Соотношение между вышедшими и вошедшими называется конверсией воронки или этапа. Конверсия принимает значения от «0» до «1». «0» означает, что на данном этапе никто не вышел. «1» означает, что все, кто вошел, успешно вышли. Конверсия «0,5» означает что каждый второй кандидат, поступивший на данный этап, перешел на следующий этап отбора.

Куда пропадают кандидаты, когда конверсия этапа менее «1»? Либо они теряют к вам интерес и перестают с вами общаться, либо вы считаете их «недостойными» и отказываете им в переходе на следующий этап. Каждый рекрутер мечтает, чтобы кандидаты сами «не отваливались» и конверсия зависела только от желаний работодателя. О мерах, которые вы можете предпринять для улучшения конверсии и снижения количества самостоятельно «отваливающихся» кандидатов я пишу далее.

На рисунке над большой воронкой расположены две маленькие. Эти маленькие воронки я буду называть воронками поиска, а большую воронку, расположенную ниже воронок поиска – воронкой отбора. Воронки поиска представляют собой воронки каналов поиска кандидатов. Их может быть гораздо больше двух. Я нарисовал две, потому что есть 2 основных, отличающихся друг от друга, сценария поиска и привлечения кандидатов – активный поиск и размещение вакансий.

Итак, сверху у нас воронки каналов поиска, которые формируют поток резюме заинтересованных кандидатов. То есть таких кандидатов, которые уже знакомы с вашей вакансией, заинтересовались и готовы далее с вами общаться. Далее начинается процесс отбора, который состоит из ряда этапов. В разных компаниях отбор проходит по-разному, поэтому я изобразил обобщенную схему отбора. Главное – это понимать, что отбор – это ряд последовательных этапов, после каждого из которых кандидатов становится меньше. Либо вы им отказываете, либо они отказывают вам. Вы можете улучшить конверсию на этапах отбора без потери качества кандидатов, если уменьшите количество тех, кто вам отказывает. Далее я буду много рассказывать о том, как можно этого добиться.

Немного математики и логики

Для простоты допустим, что в воронке отбора 3 этапа – изучение навыков кандидатов, указанных в резюме, собеседование и тестовое задание. Предположим, что на вход воронки поступило 10 кандидатов. На первом этапе (изучение резюме) отказали двоим и осталось 8 кандидатов. Конверсия этапа 0,8 (8/10). Далее на втором этапе (собеседование) из 8 кандидатов осталось 4, конверсия этапа – 0,5 (4/8). На третьем этапе (тестовое задание) из 4 кандидатов остался 1, конверсия этапа – 0,25 (1/4).
Общая конверсия воронки 1/10 = 0,1.
Перемножим конверсии этапов 0,8 * 0,5 * 0,25 = 0,1.

Если нам нужно увеличить количество нанятых специалистов с одного до двух, то мы можем либо подать больше кандидатов на вход воронки отбора, либо улучшить конверсии этапов отбора. Рассмотрим оба варианта.

Увеличение числа кандидатов на входе воронки отбора – это почти всегда дополнительные расходы на поиск кандидатов. Чтобы найти 20 кандидатов вместо 10 и подать их на вход воронки отбора, придется как минимум в 2 раза больше поработать или придется увеличить бюджет на размещение вакансий. Также потребуется больше времени на поиск в два раза большего количества кандидатов. Этот путь дольше и дороже. Но это не единственная проблема. Гораздо важнее, что не всегда проблему можно решить дополнительными расходами. Иногда бывает, что нужных кандидатов в большем количестве просто нет на рынке и дополнительные расходы на поиск вам не помогут. В этом случае вам поможет только оптимизация воронки найма.

Улучшение конверсии этапов – это работа с имеющимися кандидатами, направленная на исключение самостоятельного оттока кандидатов из воронки отбора. В идеале нам нужно добиться того, чтобы «отваливались» только те кандидаты, которым отказали мы. Этот путь труден, потому что он требует самосовершенствования и изменения процессов отбора у работодателя.

Работа над собой – это всегда трудно и порой даже больно. Но так вы достигаете повышения эффективности найма – снижаете расходы на поиск кандидатов и повышаете скорость найма. Вы быстрее и дешевле находите, привлекаете и нанимаете хороших специалистов. И этот эффект долговременный – однажды введенные полезные изменения рабочих процессов приносят пользу и в дальнейшем.

В продажах есть такое правило – оптимизировать воронку начинают с нижних (последних) этапов. Чтобы понять логику этого правила, вернемся к нашему примеру.

По легенде, мы собирались провести 8 собеседований и в итоге отобрали четырех кандидатов, которым предложили сделать тестовое задание. Готовое задание хорошо выполнил один кандидат, ему и сделали предложение, которое он принял. Выше я не упомянул, но, предположим, что из четырех кандидатов готовое тестовое задание прислали только двое. Таким образом еще два кандидата «отвалилось». Возможно, они просто не нашли достаточно времени для выполнения тестового задания. А может быть тестовое задание им показалось слишком большим или неинтересным. Если мы изменим тестовое задание – сделаем его менее емким, более интересным или дадим несколько вариантов заданий на выбор кандидата, то наверняка мы добьёмся большего количества выполненных заданий и сможем выбрать более одного кандидата. Изменив содержание этапа, мы можем увеличить конверсию вдвое или втрое.

Если мы поднимемся на этап выше – к собеседованию, то тут у нас тоже есть возможности для оптимизации. Из восьми приглашенных на собеседование, мы отобрали четырех человек. Однако, предположим, что мы провели не восемь собеседований, а меньше, потому что часть кандидатов не смогла прийти в офис. Если мы предложим вариант дистанционного собеседования, например, по скайпу, то количество успешных собеседований увеличится, скажем с 4 до 6. Однако в отличие от оптимизации нижнего этапа, нам придется провести больше встреч и бесед. То есть для лучшего результата, придется приложить больше сил и ресурсов. И если не оптимизировать нижний этап, то шесть кандидатов, которым выдано сложное и долгое тестовое задание, вовсе не обязаны конвертироваться в двух нанятых специалистов.

Я считаю, что не обязательно строго придерживаться этого правила. Более уместным я считаю первоочередную оптимизацию тех этапов, где самая низкая конверсия. В нашем примере это все равно оказывается нижний этап (тестовое задание).

Надеюсь я вас убедил, что нужно работать над повышением конверсии воронки найма. Если я вас не убедил, и вы считаете, что вам в первую очередь нужно продолжать искать новые каналы поиска кандидатов, то дальше можете не читать.

Воронки поиска

Рекрутер имеет некоторый бюджет для поиска и привлечения кандидатов. В зависимости от бюджета рекрутер использует ряд каналов. Каналы бывают платные и бесплатные. Бесплатные каналы – это, например, спросить у своих друзей, написать пост на своей страннице в соцсети и т.д. Платные каналы – это когда вы платите за размещение вашей вакансии где-либо или покупаете доступ к базе резюме и контактов потенциальных кандидатов. Платные каналы потому и платные, что обладают гораздо большей емкостью и там почти гарантировано можно найти кого-то подходящего. Если бы там не было подходящих кандидатом, никто не платил бы. Привлечение кадрового агентства к процессу поиска – это тоже платный канал. Платные каналы обычно позволяют быстрее найти некоторое количество кандидатов, однако кроме денег вам скорее всего также потребуется уделить свое время процессу поиска.

Какие бы каналы и в каком количестве вы не использовали, в итоге они дадут вам резюме заинтересованных кандидатов. То есть таких кандидатов, кто уже знаком с вашей вакансией и готов далее с вами общаться.

Основной инструмент, влияющий на любую воронку поиска – это текст описания вашей вакансии, который вы публикуете или направляете вместе с предложением работы. Рассмотрим пример.

Предположим, вы оплатили доступ к базе резюме (например, hh) и нашли 100 резюме подходящих вам кандидатов. Чтобы привлечь их к участию в дальнейшем отборе, нужно разослать им предложения или позвонить с предложением рассмотреть вашу вакансию. Лично я никогда не звоню сразу. Я обычно рассылаю предложения на e-mail, указанный в резюме и затем, на следующий день, звоню тем кандидатам, кто не отреагировал на e-mail. В разговоре я представляюсь, сообщаю о том, что направил предложение на e-mail и интересуюсь, видел ли кандидат мое сообщение. Если кандидат занят и не готов общаться по телефону сейчас, то на этом разговор прекращается. Если кандидат готов общаться далее, то мы разбираемся с ситуацией, почему он не видел мое сообщение, интересно ли ему мое предложение, когда он готов созвонится на 15-20 минут для уточнения информации в резюме, какие способы подтверждения навыков ему удобны. Таким образом, первое, с чем контактирует кандидат, это ваш текст описания вакансии. Это первый инструмент, от которого зависит конверсия воронки поиска и всей воронки найма.

На конверсию воронки поиска также влияет ваша настойчивость в попытках связаться с кандидатом и ваша культура общения. Если вы отправили e-mail, позвонили, но ответа так и не получили, вы можете попытаться связаться с кандидатом другими способами. Вы можете отправить SMS или найти кандидата по номеру телефона в WhatsApp, Telegram, Viber, ICQ и т.п. Для этих каналов связи стоит использовать короткие тексты описания вакансии. Культура общения проявляется в том, чтобы не быть навязчивым. Если вы донесли до кандидата сообщение о сути вашей вакансии, убедились, что он получил ваше сообщение, но далее он вам не отвечает, то не стоит донимать его звонками и сообщениями. Скорее всего кандидат не заинтересовался вашей вакансией, и излишняя ваша настойчивость может привести к ухудшению репутации вашей компании как работодателя.

Воронка отбора

Посмотрим на рисунок, изображающий этапы воронки отбора. Каждый этап – это контакт с кандидатом и между этапами проходит какое-то время. В течение этого времени кандидат не сидит в ожидании, а общается с другими работодателями. Если у другого работодателя воронка короче и кандидат двигается по ней быстрее, то и к оферу они приходят быстрее. Тот, кто-то первым сделает хороший офер кандидату, имеет больше шансов заполучить его в свою команду. Поэтому первое, что стоит сделать для повышения конверсии воронки отбора – это крепко подумать и сократить количество этапов отбора.

Распространенной практикой является совмещение этапов уточнения информации и первичной оценки компетенций, реализация этого объединенного этапа в дистанционном режиме (без личной встречи). Пообщаться с человеком по телефону или скайпу, можно попросить его заполнить опросник. Сделать это гораздо проще, чем вытащить его на личную встречу. Если вы настаиваете на личной встрече у вас в офисе, то будьте уверены – вы гарантировано теряете некоторое количество хороших кандидатов и ухудшаете свой отбор.

Второе направление для оптимизации – это уменьшение количества собеседований и реализация их в дистанционном формате. Часто бывает, что регламент компании подразумевает 2-3 собеседования с различными специалистами. Например, для проверки технических навыков и разговорного иностранного языка. В подобных случаях вы можете постараться организовать эти два собеседования в смежное время, чтобы кандидат пришел к вам в офис один раз. Или одно из собеседований провести дистанционно.

Тестовые задания – это одна из самых любимых моих тем. Я убежден, что в процессе отбора нет более вредной практики, чем тестовое задание до собеседования. Многие компании по старинке пытаются давать тестовые задания практически сразу, чуть ли не в описании вакансии. При этом получают конверсию 10% или меньше и не видят в этом проблемы. С точки зрения современного рекрутинга такой подход чрезвычайно ущербный. Чтобы кандидат захотел сделать ваше тестовое задание, ему нужно пообщаться с профессионалом из вашей компании, получить ответы на свои вопросы про проекты, технологии, инструменты и рабочие процессы, увидеть вашу заинтересованность в нем. После этого кандидат гораздо более мотивирован делать тестовое задание. Но даже в этом случае, нужно понимать, что на тестовое задание кандидат тратит свое личное время, которое он мог бы потратить на отдых, общение с семьей и друзьями, занятия спортом и т.д. Стоит понимать, что в среднем кандидаты могут уделить вашему тестовому заданию не более 2-3-х часов в день. Поэтому я рекомендую выбирать такой объем и сложность тестового задания, чтобы средний подходящий вам специалист мог сделать его за 2-3 часа. По моему опыту сейчас развивается тенденция к отказу от тестовых заданий. Уже сейчас порядка 30-40% компаний не практикуют тестовые задания, заменяя их на изучение портфолио кандидата перед собеседованием и более глубокое собеседование.

Есть такое распространенное среди работодателей мнение – лучше пусть кандидаты делают тестовые задания и отваливаются, чем мы будем выделять время наших ответственных сотрудников для проведения собеседований с неперспективными кандидатами. Я считаю такую позицию неправильной, потому что она заведомо ставит кандидатов ниже работодателя. Это нехорошо как с точки зрения этики, так и с точки зрения воронки найма. Чтобы не тратить время на собеседования с неперспективными кандидатами, можно усилить этап первичной оценки компетенций. Про методы такой оценки я напишу и опубликую отдельную статью в ближайшее время. Тесты и опросники прекрасно справляются с функцией фильтрации неперспективных кандидатов и при этом не отнимают много времени у кандидатов и оценивающих специалистов работодателя. В качестве примера я обычно привожу экзамен на получение водительского удостоверения. Это хороший пример построения системы оценки навыков с огромным потоком проходящих кандидатов. Вначале проводится тест на теоретические знания – 20 вопросов за 20 минут. Затем практическое вождение, аналогом которого для нас является подробное и глубокое собеседование.

Финальное собеседование обычно проводится для знакомства с топ-менеджером компании. Часто на этом этапе обсуждаются зарплатные ожидания. Лично я считаю более этичным обсуждать зарплату в самом начале, потому что с точки зрения кандидата не имеет смысла тратить время на прохождение этапов отбора, если компания не готова платить столько, сколько хочет получать кандидат. Соответственно приглашение к собеседованию означает согласие работодателя с притязаниями кандидата. Многие IT-компании (более 50%) уже не практикуют этот этап отбора.

На этапе офера кандидаты отваливаются в основном по трем причинам.

Также иногда случаются ситуации, когда кандидат отказывается работать в течение первых нескольких рабочих дней. Распространенная причина этого – несовпадение ожиданий кандидата и реального мира. Чтобы исключить эту ситуацию по вине работодателя, стоит быть честным с кандидатами с самого начала и не вводить их в заблуждение.

Источник